阿联酋本地化用工合规：怎样识别挂名雇佣与保留履职证据

阿联酋企业开展Emiratisation本地化招聘，不能把取得工作许可和签订合同视为全部工作。员工是否真实履职、企业是否支付约定工资、是否按要求登记社保，以及向Nafis提供的信息是否真实，都属于需要持续管理的事项。

什么是虚假本地化用工

MOHRE关于第663号部长决议的说明，将虚假本地化与缺乏真实劳动关系要素的形式雇佣联系起来：企业为公民办理许可并登记在册，却以规避本地化要求或不当获取就业、培训支持为目的。MOHRE：第663号2022年部长决议说明，2022-12-18 重点在于实际关系，不是文件看起来是否齐全。

因此，有合同、工资转账或办公室照片，并不能单独证明所有要求已满足。相反，远程或弹性工作也不能仅凭“不每天坐在办公室”就被认定为虚假雇佣。自查应围绕获批的用工安排、真实任务、劳动报酬和管理关系展开，不把某一种办公形式当成唯一判断标准。

第一组证据：岗位确实存在

招聘前写明岗位职责、汇报对象、工作地点或约定工作方式，以及员工能够交付的实际工作。入职后应提供必要的工具、系统权限和培训。MOHRE说明明确要求雇主为公民履职提供工作场所、必要工具及基本培训条件。MOHRE：第663号2022年部长决议说明，2022-12-18

企业可以保留岗位说明、入职培训、任务安排和经确认的工作成果。记录应随业务真实产生，不要临近检查才统一补造考勤、邮件或文件。没有业务需要却仅以“占一个名额”为目的签约，会使合同与实际履职脱节。

第二组证据：许可、合同与付款能够对应

MOHRE公开问答列出的本地化计入条件包括有效工作许可、通过WPS或获主管机关认可的其他系统支付工资、登记在认可的养老金机构，以及符合劳动法规的合同关系。MOHRE：Emiratisation常见问题 企业应逐人核对，而不是仅看总人数达标。

工资核对时，需保存约定薪酬、当期工资单与支付凭证。出现请假、入离职或其他合法调整，应保留计算和审批依据。不得以员工享受政府支持为由压低应付工资；MOHRE有关本地化规则的说明对此有明确要求。MOHRE：第663号2022年部长决议说明，2022-12-18

第三组证据：员工变动及时处理

实际到岗、离职、工资或合同变化，应同步检查工作许可、工资资料、养老金登记和Nafis相关申报是否需要更新。内部交接可以采用“变动事项、实际日期、负责人员、已提交文件、官方处理结果”五栏记录。

企业尤其要避免员工早已不再工作，系统中却持续保留在职及支持申请状态。发现差错时，应保存原始记录并按官方渠道更正；不能删除既有资料、倒签文件，或者要求员工配合提供不实履职说明。

相关行政罚款需要区分适用行为

第43号2025年内阁决定规定，与Nafis计划相关的虚假本地化行为，对企业按每名员工处以2万至10万迪拉姆行政罚款，并涉及对受益人暂停支持。MOHRE：Cabinet Decision No.43 of 2025 这项金额不能泛化成所有劳动违法的统一罚款。

该决定另将通过减少人数、改变劳动力分类等方式规避本地化目标列为不同违法事项：首次10万迪拉姆，第二次30万，第三次及以后50万。MOHRE：Cabinet Decision No.43 of 2025 第3条还对特定违法项下已领取支持款的追回责任作出规定。是否适用、对应哪项行为及责任主体，须结合正式决定确认。

这里列的是该行政决定中的相关项目，并非全部法律责任，也不能据此承诺缴纳一笔罚款便可继续原有安排。企业应把问题纠正、支持款处理和收到的官方通知分别跟踪，不用笼统的“全部政府服务都会停”替代具体法律依据。

管理层应检查的是持续用工质量

建议按月抽查新增与离职人员，按季度回看岗位成果、工资资料和申报状态。招聘、人事、财务各指定负责人，发现实际履职与登记不符时及时上报。上述频率属于内部管理建议，并非统一法定检查周期。

沙之星阿联酋业务团队可围绕真实招聘、员工档案与行政财务交接，协助企业梳理本地化用工资料。办理范围应建立在真实劳动关系与有效授权之上，不提供挂名员工、虚假工资记录或规避目标的安排。